1. 변화를 통해 거듭나는 2023년이 되자.
변화가 너무 빠릅니다. 이전에 하던 방식으로 위기를 돌파하기 어렵게 되었습니다. 많은 조직과 개인이 커다란 물줄기에서 벗어나 있어 가만히 있으면 커다란 물줄기에 합류하지 못하는 상황입니다. 물길이 없으니 앞으로 나가지 못하고 안절부절못하게 됩니다. 어떻게든 성장, 발전하려면 변화를 시도해서 새로운 물꼬를 터야 합니다. 작은 변화든, 큰 변화든 변화하지 않으면 성장은 물론, 생존도 어려운 상황입니다. 변화를 통해 거듭나는 2023년이 되어야 합니다.
2. 할 수 있다. 잘 될 것이다. 그리고 방법을 찾자. 링컨
어느 혁신적인 경영자가 구성원들에게 자주 언급하는 말입니다. 걱정이 너무 앞서면 자신감을 잃게 됩니다. 사람은 잘 될 가능성이 없는 일을 멋지게 해내고 싶어 하지 않습니다. 자신감을 가지고 방법을 찾는 것은 일을 하는 기본입니다.
3. 기본과 혁신을 연결하여 사회적 가치를 창출하자.
지난해 가치관경영과 ESG 경영의 연관관계를 규명하는 연구를 진행했습니다. 가치관경영은 위대한 기업을 만드는 경영방법론입니다. 위대한 목적(미션)과 대범한 목표(비전), 일하는 원칙과 기준(핵심가치)를 튼튼하게 세우고 기업을 경영하자는 경영방법론입니다. 기본이 중요하지만 기본만 얘기해서는 경영이 안됩니다. ESG 경영은 혁신입니다. 지속가능한 발전을 위해서는 지금과는 다르게 경영하라는 것입니다. 인류의 과제를 지향만 하는 것이 아니라 즉시 실천하는 것이 E(환경)입니다. 이해관계자를 외부와 내부로 구분하여 외부와 협력하고 내부 구성원에게 투자하는 것이 S(사회)입니다. 여기에 기업 경영을 투명하게 하고 구성원의 의견을 존중하는 문화와 제도를 만드는 것이 G(지배구조)입니다. 가치관경영과 ESG 경영은 굳이 연결하지 않으려 해도 연결되어 있습니다. ESG와 연결되지 않는 비전은 힘을 잃습니다. 가치관과 연결되지 않는 ESG 경영은 ESG 워싱(흉내 내기)에 빠지게 됩니다. 이제는 가치관경영과 ESG 경영이 연결되어 사회적 가치를 창출해야 합니다. 아무리 강한 기업도 불타는 지구에서 비즈니스를 할 수는 없으니까요.
4. 방향이 잘못되면 아무리 속도가 빨라도 소용없다.간디
2023년 새해 특징적인 것은 대학원이나 최고경영자 과정에 Risk 관리 과목이 빠지지 않고 개설되고 있습니다. 2023년의 위기는 코로나 보건위기, 환율이나 원자재가 인상 등 단순 위기가 아니라, 복합위기라고 합니다. 위기를 인식하고 있는 기업은 조직에 강한 압박감을 줄 것입니다. 문제는 무조건 잘해라가 아니라 비전이 제시되어야 합니다. 잘될 수 있다는 믿음이 있어야 현재의 고통을 이겨내지 않을까요? 명시적인 비전이 없는 기업이라면 비전 수립을 제안합니다. 비전 기한은 2023년이라, 비전 2025는 짧은 느낌입니다. 일반적인 기업이라면 비전 2030이 적당할 것입니다. 물론 기업의 상황에 맞게 2025~2030년 사이에서 기한을 정하는 것은 문제가 없습니다. 비전이 부재하면 앞으로 매년 위기를 강조하고 독려하는 방향성만을 가질 가능성이 높습니다.
5. 비전 2030은 성장 목표 + ESG 목표이다.
비전은 우리 구성원이 오르고 싶은 에베레스트산입니다. 기업은 당연하게도 성장 목표가 있어야 합니다. 지금보다 더 나은 재무적 성과 목표가 있어야 합니다. 기술혁신과 시장 확장 등의 성과목표도 필요합니다. 여기에 에베레스트산에 오를 구성원을 위한 직장 목표도 필요합니다. 이것만 있으면 될까요? 아마도 성장 목표와 직장 목표를 세우면 비전 목표는 거의 포함된다고 볼 수 있습니다. 하지만 성장 목표와 직장 목표 만 세우면 일부 누락되는 부분이 생깁니다. 사회적 목표와 투명한 조직 시스템입니다. 그래서 누락 없는 비전 목표를 세울 때는 성장 목표+ESG 목표로 세울 것을 제안합니다. ESG 목표는 지속가능한 발전 목표라고 할 수 있습니다.
6. 수평소통문화가 일하기 좋은 기업을 만드는 뿌리가 되게 하자.
2022년에 많은 기업과 조직문화 프로젝트를 진행하면서 느낀 점은 명확합니다. 기업의 문화가 바뀌었고 바뀌고 있다는 사실입니다. 대기업을 중심으로 수평문화와 소통문화가 빠르게 자리 잡고 있습니다. 군대식 상명하달 수직문화는 현저하게 소멸되고 있습니다. 불통문화에 대한 저항은 상상초월입니다. 2022년 7월 미국에서 시작된 '조용한 사직 신드롬'이 MZ세대를 중심으로 빠르게 확산되고 있습니다. MZ세대는 한 회사를 오래다니는 것에 매력을 느끼지 않는 현상이 두드러집니다. 신입직원을 뽑고 외부 경력사원이 들어오고 여성 리더가 늘어나는 바람직한 운영 형태를 보이는 기업은 수평소통문화가 대세입니다. 수평소통문화가 정착되지 않은 기업은 우리의 조직문화가 왜곡되어 있는 것은 아닌지 돌아봐야 합니다.
7. 우리회사다움을 만들고 행동 메시지를 Code of Conduct로 제시하자.
사람에게 힐링이 필요하다면 기업에는 우리회사다움이 필요합니다. '힐링'이라면 내가 편하고 내가 좋아하는 환경에서 사는 것입니다. 기업도 자기다움을 찾지 못하면 벤치마킹만 하다 볼일 다보는 회사가 됩니다. 2022년 여러 기업과 우리회사다움을 정립했습니다. 미주다움, 실론다움, 새빗다움, 세미다움, 와이즈다움, HIRA다움 등. 우리회사다움은 생각과 행동으로 구분됩니다. 생각은 기업의 가치관이고 행동은 행동약속입니다. 행동약속의 표현을 Code of Conduct(약어, COC)라고 하였습니다. 변화된 환경을 신속하게 반영하여 전 직원이 같은 행동을 통해 조직이 빠르고 전면적인 변화를 하게 하는 것입니다. 구성원이 몰입하고 부서 간에 협력하게 하려면 잔소리보다는 COC가 효과적입니다.
8. 항상 구성원을 환대하라.
개인주의는 시대를 관통하는 트렌드입니다. 개인주의는 MZ세대의 특징이라고 할 수 없습니다. 구성원이 조직보다는 개인에 집중하는 것은 어쩌면 당연한 현상입니다. 리더들이 해결책을 제시하지도 못하는 상황입니다. 리더나 구성원 모두 해결책을 찾기 위해 몰입하고 열정을 다해야 하는 상황입니다. 기업은 이제 개인에게 집중하고 개인이 몰입하고 열정을 다하도록 지원해야 합니다. '환대'는 기업문화에서 가장 중요한 단어가 될 것입니다. 구성원을 환대하지 않는 리더와 조직은 자율성의 시대에 높은 성과를 창출해 내지 못할 것입니다. 환대하는 조직과 리더에 대한 신뢰와 의리를 통해 자발적으로 몰입하는 조직을 만들어야 할 중요한 과제가 2023년에 놓여 있습니다.
더밸류즈 가치관경영연구소는 2023년에 가치관경영, 조직문화에 더하여 ESG 경영을 결합하여 조직과 리더를 지원하려고 합니다.
많은 관심과 성원 부탁드립니다.
2023. 1. 9.
더밸류즈 소장/경영학박사 정진호 올림