기업마다 조직문화에 대한 고민이 많다. 조직문화에 대한 여러가지 정의가 있지만, 쉽게 표현하면 직원들의 생각, 말, 행동 그리고 조직의 분위기를 말한다. 생각, 말, 행동, 분위기가 경영성과에 도움이 되도록 구축하는 것이 조직문화 활동이다. 이것을 구분하자면 생각과 말은 '가치관'의 영역이다. 미션, 비전, 핵심가치는 보이지 않는 추상적 개념으로 눈에 보이지 않는다. 하지만 구성원의 행동과 조직의 분위기는 눈에 보이기때문에 직관적이다. 코로나19가 지속되는 요즘 같은 비상상황에서는 직관적인 부분을 드러내는 조직문화 활동이 효과적이다.

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행동약속은 조직문화 활동에 적극적으로 활용할 필요가 있다. 행동약속을 정하고 지키게 하는 활동을 통해 즉각적인 조직변화를 끌어낼 수 있다. 전제는 있다. 조직문화 지향점이 있어야 한다. 어떤 조직문화를 만들고자 하는지가 있어야 그에 맞는 행동도 정의할 수 있기 때문이다. 요즘 많은 조직에서 MZ세대에 대한 문제가 이슈로 제기되고 있다. 자유롭게 말하고 행동하는 MZ세대의 특성이 기존 조직문화와 충돌 또는 갈등을 일으키고 있다. 이것은 MZ세대 만의 문제가 아니다. 기존 기성세대의 문제도 있기 때문이다. 기존 문화와 새로운 문화, 기성세대와 MZ세대의 특성을 잘 융합하여 현재 우리 조직의 문제와 미래 우리 조직의 과제를 해결해 가야 한다. 이것이 조직문화 지향점이자 방향성이다. 조직문화 선포식을 가지는 것도 의미가 있다.

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행동약속은 영어로 'code of conduct'라고 표현된다. 행동규범이라고 표현할 수도 있지만 만드는 과정을 구성원의 공감, 참여, 합의로 만든다면 '행동약속'이라고 표현하는 것이 좋다. 행동약속이 있는 기업이 많이 있다. 배달의 민족을 운영하는 '우아한 형제들'에는 창업 초기부터 지켜온 '행동약속'이 있고 이것을 적극적으로 실천하며 회사의 강한 조직문화를 형성했다. 약간의 개정이 있었지만 기본틀을 유지하고 있다. 하지만 많은 기업이 그들의 행동약속이 강한 조직문화의 형성으로 이어지지 못하고 있다. SKT는 매년 'code of conduct'를 새롭게 만들어 실천하고 있는 회사다. 비즈니스 환경의 빠른 변화에 발맞추어 조직문화를 구축하고 있는 좋은 사례다. 행동약속은 한번 만들면 끝까지 가야 한다거나, 몇년은 가야 한다는 법이 없다. 현재와 같이 위기상황과 급격한 변화의 시대에 빠르고 전면적인 변화를 일관되고 꾸준하게 추진하는 것이 성과적이라고 할 수 있다.

글. 정진호소장(더밸류즈 가치관경영연구소)