● S사 CA 워크숍(6H) 커리큘럼(24년 1월 시행)

Part1(1H). 최신 조직문화 트렌드 : 개인주의, 조용한 사직, MZ현상, 인력부족

Part2(1H). 선도기업의 조직문화 개선 벤치마킹 : 현대모비스, SK텔레콤, 기아차, KB손해보험

Part3(2H). CA의 역할과 책임 : 조직문화 이론, CA 활동 스킬, 자세

Part4(2H). CA 활동 실행계획 워크숍 : 목표, 방향성, 실행과제, 행동약속

● H사 CA 워크숍(4H) 커리큘럼(23년 12월 시행)

Part1(1H). 최신 조직문화 트렌드 : 개인주의, 조용한 사직, MZ현상, 인력부족

Part2(1H). 선도기업의 조직문화 개선 벤치마킹 : 현대모비스, SK텔레콤, 기아차, KB손해보험

Part3(2H). CA의 역할과 책임 : 조직문화 이론, CA 활동 스킬, 자세

● D사 CA 워크숍(3H) 커리큘럼(23년 11월 시행)

Part1(1H). 최신 조직문화 트렌드 : 개인주의, 조용한 사직, MZ현상, 인력부족

Part2(1H). 선도기업의 조직문화 개선 벤치마킹 : 현대모비스, SK텔레콤, 기아차, KB손해보험

Part3(1H). CA의 역할과 책임 : 조직문화 이론, CA 활동 스킬, 자세

<더밸류즈 가치관경영연구소가 정리한 CA 제도>

CA 활동에 대한 기업의 관심이 높습니다. 국내 대기업은 대부분 CA 활동 통해 조직문화 개선에 노력하고 있습니다. CA 호칭은 Change Agent(변화관리자)가 일반적이었으나, 변화관리라는 개념이 너무 광범위한 약점이 있습니다. 이에 최근 많은 기업이 CA를 조직문화 개선에 초점을 둔 Culture Agent로 사용하는 트렌드입니다. 주니어보드, 영보드, 청년중역, 혁신 챔피언, 퓨처리더프로그램 등 유사한 개념입니다.

최근 Culture Agent(CA) 선발 과정에서는 자발적 지원의 인기가 높아지는 추세입니다. 이는 직원들이 조직문화 개선에 대한 열정을 가지고 직접 참여하고자 하는 의지가 강해졌음을 의미합니다. 자발적 지원을 통해 CA로 활동하고자 하는 직원들은 자신의 아이디어와 열정을 조직에 공유할 수 있는 기회를 얻게 되며, 이는 조직 전체의 조직문화를 개선하는 데 긍정적인 영향을 미칩니다. 그러나 자발적 지원 과정에서 정보의 제공은 매우 중요합니다. 지원자들이 CA의 역할, 기대되는 책임, 그리고 선발 과정에 대해 명확하게 이해할 수 있도록 충분하고 정확한 정보를 제공해야 합니다. 이는 과정의 투명성을 보장하고, 모든 직원이 동등한 기회를 가질 수 있도록 하는 데 필수적입니다. 그럼에도 불구하고, 많은 기업에서는 여전히 자발적 지원자가 부족한 상황에 있습니다. 이 경우, 리더의 지명이나 조직문화 부서의 선택이 대안으로 사용되곤 합니다. 하지만 이러한 방법은 직원들 사이에서 일정한 문제를 야기할 수 있습니다. 예를 들어, 리더가 상대적으로 업무 부담이 적은 직원을 선발하는 경우, 이는 공정성 문제나 다양성 부족이라는 비판으로 이어질 수 있습니다. 마찬가지로, 조직문화 부서가 특정 기준이나 선호에 따라 직원을 선발하는 경우, 조직 내 다양성과 포용성을 저해할 수 있습니다.

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이러한 문제를 해결하기 위한 방법으로, 다음과 같은 점들이 고려될 수 있습니다:

1. 투명성과 공정성의 확보: 모든 선발 과정은 투명하고 공정해야 합니다. 선발 기준, 과정, 평가 방법 등에 대한 정보를 모든 직원에게 명확히 공개하고, 이 과정에서의 직원 참여를 장려해야 합니다.

2. 다양성과 포용성의 강화: CA 선발 시 다양한 배경, 경험, 전문성을 가진 직원들이 포함될 수 있도록 노력해야 합니다. 이는 조직문화의 다양성과 포용성을 반영하고, 보다 폭넓은 시각에서 조직문화를 개선할 수 있는 기회를 제공합니다.

3. 역량 기반 선발: CA 후보자를 평가할 때는 업무 부담의 정도보다는 그들의 역량, 아이디어, 조직문화에 대한 이해와 열정을 중심으로 평가해야 합니다. 이는 조직문화 개선을 위한 진정한 노력과 변화를 이끌어낼 수 있는 잠재력을 중시하는 것입니다.

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현재의 트렌드는 직원 참여와 자발적 지원을 중심으로 조직문화 개선을 추구하는 방향으로 이동하고 있습니다. 이 과정에서 조직은 모든 직원이 참여하고 기여할 수 있는 개방적이고 포괄적인 환경을 조성해야 합니다. 이는 조직 내에서 지속 가능한 변화를 이끌어내고, 직원들의 만족도와 참여도를 높이는 데 중요한 역할을 합니다.

조직 내에서 CA는 변화를 주도하고, 긍정적인 조직문화를 촉진하는 중요한 역할을 수행합니다. 이러한 역할의 중요성을 인식하고 CA의 노력과 기여를 적절히 보상하는 것은 조직이 지속 가능한 성장과 발전을 이루는 데 필수적입니다. 조직은 CA에 대한 보상으로 직접적인 보상, 인정, 성장 기회 부여 등 다양한 방법을 사용할 수 있습니다. 이러한 보상은 CA의 동기 부여를 증진시키고, 그들의 노력이 조직 내외적으로 인정받을 수 있도록 합니다.

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1. 직접적인 보상

직접적인 보상은 CA의 활동에 대해 재정적 보상이나 현물 혜택을 제공하는 것을 말합니다. 예를 들어, 활동비 지원을 통해 CA가 필요한 자원을 확보할 수 있도록 지원하여 그들의 기여를 재정적으로 보상할 수 있습니다. 이러한 보상은 CA의 추가적인 노력과 시간 투자가 조직에 의해 가치 있게 여겨지고 있음을 직접적으로 보여줍니다. 또한, 특별한 성과를 달성한 CA에게 상품이나 휴가와 같은 현물 혜택을 제공함으로써, 그들의 성공을 축하하고 격려할 수 있습니다.

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2. 인정

인정은 CA의 기여를 사내외적으로 인식하고 칭찬하는 비물질적 보상 방법입니다. 공개적인 칭찬, 개인적인 감사 메시지, 사내 커뮤니케이션 채널을 통한 활동 공유는 모두 CA가 자신의 노력이 조직 내에서 중요하게 여겨지고 있다는 것을 느끼게 하는 효과적인 방법입니다. 특히, 사내 회의나 행사에서 CA의 성과를 소개하거나, 사내 소식지에 그들의 이야기를 게재하는 것은 그들의 기여를 조직 전체와 공유하고, 다른 직원들에게 긍정적인 영향을 미치는 방법입니다. 또한, 공식적인 임명장 수여는 CA로서의 역할을 공식적으로 인정하고, 그들에게 자긍심과 소속감을 제공합니다.

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3. 성장 기회 부여

성장 기회 부여는 CA가 개인적 및 전문적으로 성장할 수 있는 기회를 제공하는 것으로, 이는 멘토링, 리더십 개발 프로그램, 내부 네트워킹 확대 등을 포함합니다. 멘토링 프로그램은 CA에게 경험이 풍부한 선배 직원과 1 대 1로 소통하며, 조언과 지원을 받을 수 있는 기회를 제공합니다. 리더십 개발 프로그램에 참여할 기회를 부여함으로써, CA의 리더십 역량을 강화하고, 그들이 조직 내에서 더 큰 역할을 수행할 수 있도록 합니다. 또한, 경영진과의 정기적인 만남을 통해, CA가 자신의 아이디어와 피드백을 직접 전달하고, 의사결정 과정에 참여할 수 있는 기회를 제공합니다.

특히, 인사고과 가점 부여는 CA의 활동과 성과를 개인의 경력 발전과 직접적으로 연결시키는 중요한 방법입니다. 인사고과 과정에서 CA 활동에 대한 가점을 부여함으로써, 조직은 이러한 역할이 개인의 전문적 성장에 기여하고 있음을 인정하고, 그러한 노력이 조직 내에서의 성공과 진급에 긍정적인 영향을 미칠 수 있음을 보여줍니다.

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CA에 대한 보상은 직접적인 보상, 인정, 그리고 성장 기회 부여를 포함하는 종합적인 접근을 통해, CA의 노력과 기여를 종합적으로 인정하고 보상합니다. 이러한 보상은 CA가 그들의 역할에 대해 긍정적인 인식을 가지고, 조직문화 개선 노력에 지속적으로 참여하도록 동기를 부여합니다. 조직은 이를 통해 CA의 활동을 통한 긍정적인 문화 변화와 조직 발전을 달성할 수 있는 기반을 마련하게 됩니다.