9월에 <위기의식 조장없이 성과를 창출하는 조직>에 대해 두 그룹에서 대화를 나눴다. 한 그룹은 CEO였고, 다른 한 그룹은 리더들이었다. 나름 위기를 겪고 있는 조직이었는데 공감도가 컸다. 이제 10월을 시작하며 전 직원을 대상으로 이 얘기를 하려고 한다.

​위기를 조장한다는 것은 조직의 성장이나 개인의 성장이 아닌 외부적 요인에 의해 동기를 일으키는 쉬운 방법이다. "결과가 좋지 않은 당신을 보는 상사나 동료나 구성원들이 당신을 어떻게 생각하겠니?", " 그러다가 급여가 줄거나 회사에서 쫓겨나 경제적 어려움을 겪으면 어떻게 하겠니?"와 같은 정서적 압박감과 경제적 압박감을 느끼게 하는 것이다. 이러한 간접동기는 개인이나 조직의 성장이 아닌 어떻게든 불안한 현실을 모면하고 싶게 만든다. 결국 일의 성과나 개인의 성장이 아닌 불편하거나 불안한 현실을 모면하고 싶게 만드는 것이다.

반면에 위기를 조장하지 않고 성과를 창출하게 한다는 것은 구성원이 일에 대한 즐거움을 느끼고, 일에 의미에 대해 공감하고, 일을 통해 개인의 성장을 추구하게 하는 것이다. 이것은 온전히 업무 자체와 개인의 성장을 자극하는 것으로서 일과 직접적인 관련된 동기, 즉 직접동기를 자극하는 것이다. 특히 일에 대한 즐거움과 일의 의미를 공감하는 것은 위기환경에서 발생하는 예측 안되는 변수에 능동적으로 대응하여 성과를 창출하게 만든다. 결국 일의 성과와 개인의 성장에 동기부여되는 것이다.

전 매킨지 컨설턴트 출신인 닐 도쉬 등은 이것을 총동기지수라는 지표로 만들어 실증분석한 결과를 <무엇이 성과를 이끄는가>라는 책으로 소개했다. 글로벌 1위 기업인 애플스토어, 스타벅스, 홀푸드 등 조직의 총동기지수(25점 내외)는 경쟁사의 총동기지수(10점 내외)보다 월등히 높은 것으로 나타났다. 총동기지수는 '위기의식을 조장하지 않고 성과를 창출하는 조직'을 만드는 방법론이다.

최근들어 기업의 위기상황이 지속되다보니 리더들에게 '헌신'을 요구하는 기업이 많다. 안타까운 것은 '헌신'을 '희생'의 부정적 의미로 제시하는 조직이 많다. '희생'의 부정적 의미는 '어쩔 수 없는 복종'이라고 할 수 있다. 경제적 압박감과 정서적 압박감을 자극하는 것이다. '헌신'을 '희생'의 긍정적 의미인 '아낌없이 위함'으로 변화시켜야 하는데 그것은 일에 대한 즐거움과 일의 의미, 일을 통한 성장이라는 일과 업무에 집중하게 하는 직접동기를 자극하는 것이다.

리더가 구성원을 통해 성과를 창출하려면 '아낌없는 위함'을 이끌어야지 '어쩔 수 없는 복종'을 이끌어서는 될 일이 아니다. 한가지 더있다. 사람의 동기에는 동기자체가 상실된 '타성'도 있다. 타성에 빠진 조직원을 일으켜 세우는 것은 온전히 리더의 역할이다.

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글. 정진호 소장(더밸류즈 가치관경영연구소/경영학박사)