1. 최근 국내기업 조직문화 변화 동향과 DEI

HR 담당자들이 느끼는 2024 조직 내부 변화

올해 한국인사관리협회가 주관하는 기업문화 개선 세미나를 3회 진행했다. 세미나에서 HR 담당자들이 느끼는 조직 내부의 변화에 대해 들었다. 첫째, 세대 간 소통과 문화 충돌이 강해졌다. MZ세대와 기성세대 간에 업무 스타일과 가치관 차이로 커뮤니케이션에 어려움이 크다고 했다. 둘째, 구성원의 개인주의가 더 강해지고 조직 내부의 부정적 이슈가 다양하게 표출되고 있다. 직장인들이 선망하는 몇몇 기업을 제외하고는 높은 이직률이 발생하고 있다. 높은 이직률은 신규 입사자의 증가와 조직 분위기 변화로 이어지고, 자연스럽게 신규 입사자 정착을 위한 온보딩 프로그램 운영이 활발했다. 셋째, 조직문화의 변화가 크다. 수평소통문화는 대부분 기업이 추구하는 조직문화가 되었고, 유연근무제 등 근무제도의 변화 요구가 크고 젊은 직원들을 중심으로 복지제도에 관한 관심과 개선 요구가 분출하고 있다. 경영진과 리더들은 이러한 변화에 대해 어떻게 대응해야 할지, 무엇을 수용하고 어떻게 거절해야 하는지 고민이 되는 도전적인 상황에 놓여 있다. 이러한 환경에 의해 팀장급 중간 관리자의 변화에 대한 피로도가 크다. 이직률 증가에 따라 잡플래닛, 블라인드 등 기업 평판 플랫폼의 역할도 무시할 수 없는 수준이 되었다.

2023~2024년 조직 내부 변화의 공통점

조직 내부 변화가 해를 넘긴다고 무 자르듯 차이가 나지는 않는다. 연속성을 이어오는 부분을 공통점이라고 할 수 있다. 두 해 모두 세대 간 갈등 양상이 조직 내 긴장의 주요 원인으로 제시되었다. 개인주의 경향이 강화되고 있다. 개인주의는 이기주의와 다른 개념이다. 상호 존중하는 문화, 개인의 영역을 침해하거나 간섭하지 않으려는 경향이 계속되고 있다. 조직우선주의는 확연히 약화하고 있으며 향수를 가지고 있는 기성세대조차도 거부감이 있다. 개인의 삶과 워라밸을 중시하는 경향이 강화되고 있다. 직원 유지가 어려워지고 직원들의 몰입과 만족도를 높이는데 관심과 노력을 기울이고 있다. 유연근무제 도입, 육아휴직 확대 등 지속되고 있으며 두 해 모두 수평소통문화를 지속 강조되고 있다. ​

2023~2024년 조직 내부 변화의 차이점

가장 큰 차이점은 코로나19의 영향이다. 2023년은 코로나19를 벗어난 첫해로써 조직이나 개인이나 자율과 긍정의 경향이 강했다. 2024년은 일상 회복이 안정화되면서 조직 내 갈등과 커뮤니케이션 문제가 더욱 주목받고 있다. 조직문화 개선 노력의 변화도 차이가 있다. 2023년은 개인 요구에 집중하는 반면, 2024년은 이를 조직 전반에 통합하려는 시도가 강조되었다. 각자가 처한 상황에 따라 조직문화의 문제점을 제기하고 개선을 요구하는 목소리가 크다.

2024년 조직문화 시사점과 DEI

첫째, 세대 간의 이해와 커뮤니케이션 강화를 위한 조직 활성화 노력이 필요하다. 중장기적이고 가치적인 접근이 아니라 단기적이고 구체적 과제 해결을 위한 조직 활성화 프로그램이 도움이 될 것이다.

둘째, 개인주의는 하나의 거대한 트렌드로서 사회 전반의 개인주의 경향을 인정하면서 조직의 목표를 조화롭게 연결할 새로운 전략과 방법론이 필요하다.

셋째, 조직문화의 개선과 복지 및 보상체계 확립을 통해 직원 만족도 향상을 위한 노력이 필요하다. 단기적이고 구체적 과제 해결을 위한 조직 활성화와 함께, 중장기적으로 조직의 체질과 구조를 바꾸는 조직문화 개선 노력이 병행되어야 한다.

끝으로, 유연한 조직 구조 및 조직문화 형성이 필요하다. 선언적인 수평소통문화를 구체화해야 한다. 수평소통문화에서 고려할 사항이 DEI다. DEI는 다양성(Diversity), 공정성(Equity), 포용성(Inclusion)의 약자인 글로벌 트렌드이다. 수평소통문화의 방향성으로서 다양성을 존중하는 수평소통문화, 공정한 환경을 만드는 수평소통문화, 포용적 행동을 하는 수평소통문화로의 발전이 필요하다.

2. DEI가 주목 받는 3가지 배경

DEI는 단지 트렌드가 아니다. 이미 미국, 유럽 등 글로벌 환경에서는 기업 경영에 직접적인 영향을 미치고 있다. 기업 경영에 미치는 효과성에 관한 많은 연구 결과에 의해 검증 받은 개념이다. DEI가 주목 받는 배경은 성과향상 측면, 직원 몰입과 만족도 측면, 법적 규제 준수 측면에서 살펴볼 수 있다.

성과향상 측면

다양한 배경과 경험을 가진 직원들이 모인 조직은 개인보다 더 창의적이고 혁신적인 아이디어를 만들 수 있다. 다양성은 문제해결 과정에서도 더 많은 관점을 제공하여 더 나은 의사결정을 가능하게 한다. 2020년 맥킨지 보고서 「다양성의 승리: 포용의 중요성(Diversity Wins: How Inclusion Matters?)」에 따르면 성별이 다양한 경영진을 보유한 조직은 평균 이상의 수익을 달성할 가능성이 25% 더 높은 것으로 나타났다. 여성 임원을 30% 이상 보유한 기업의 경우 여성 임원을 10% 보유한 기업에 비해 48%나 성과가 높았다. 또한 인종적·문화적으로 다양한 경영진을 보유한 조직은 평균 이상의 수익성을 달성할 가능성이 36% 더 높은 것으로 나타났다. 보스턴컨설팅그룹(BCG)이 2018년에 발표한 「다양한 리더십이 팀의 혁신을 촉진하는 방법(How Diverse Leadership Teams Boost Innovation)」에서는 성별, 연령, 출신 국가, 경력 경로, 업계 배경 및 학력 등 경영진의 다양성과 3년 동안 출시된 신제품 및 서비스의 총수익 간의 관계를 조사했다. 그 결과 경영진의 다양성을 평균 이상으로 확보한 기업이 평균 이하인 곳보다 19% 수익이 높았다. 또한 다양한 배경을 가진 관리자의 비중이 2% 늘어날 때마다 수익이 1% 향상될 것으로 보았다. 국제노동기구(ILO)의 2019 글로벌 보고서에서도 포용적인 비즈니스 문화와 정책을 갖춘 기업은 혁신이 59% 증가하고 소비자의 관심과 수요에 대한 평가가 37% 향상되는 것으로 나타났다.

직원몰입과 만족도 측면

직원들이 자신의 다양성이 존중받고, 공정한 대우를 받으며, 포용적인 환경에서 일한다고 느낄 때, 그들은 더 높은 직무 만족도와 몰입을 보인다. 미국 인재혁신센터(Center for Talent Innovation, CTI)의 2019년 연구에 따르면 DEI 구현을 통해 소속감을 느끼는 직원은 생산성, 의욕, 몰입도가 그렇지 못한 직원보다 3.5배 더 높았다. 2019년 하버드 비즈니스 리뷰(HBR)에 소개된 베터업(BetterUp) 연구에 따르면 높은 소속감은 업무성과를 56% 증가시키고 이직 위험을 50% 감소시키는 것으로 나타났다. 직원 수가 1만 명인 회사의 경우 이를 통해 연간 5,200만 달러 이상의 비용을 절감할 수 있다고 하였다.

법적 규제 준수 측면

전 세계적으로 DEI에 대한 법적 요구 사항이 강화되고 있으며, 이를 준수하지 않으면 법에 따른 제재와 이미지 손상이 발생할 수 있다. 미국은 DEI를 직접적으로 다룬 다양한 관련 법률이 존재한다. 대표적인 예로는 고용 기회 평등법(Equal Employment Opportunity Commission, EEOC)이 있다. 이 법은 인종, 성별, 장애 등을 이유로 한 차별을 금지하며, 이를 위반하면 법에 따른 심각한 제재를 받는다. 유럽 연합(EU)은 DEI와 관련된 엄격한 규제를 시행하고 있는데, EU의 일반데이터보호 규정(GDPR)은 개인정보 보호와 관련된 규정이지만, DEI와 관련하여 직원 데이터의 공정한 처리를 보장해야 한다. 한국에서는 양성평등기본법, 장애인고용촉진 및 직업재활법, 다문화가족 지원법 등이 있으며 근로기준법은 사용자는 물론, 근로자도 직장에서의 지위 또는 관계 우위를 이용해 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주는 행위를 하지 못하도록 하는 일명, 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행되고 있다. 이는 사용자와 근로자에게 DEI를 실천하도록 유도하며, 이를 준수하지 않으면 법적인 제재와 함께 기업의 이미지 손상이 발생하게 할 수 있다는 것을 보여준다.

[표] DEI 효과성에 대한 연구결과